Que vous soyez directement responsable ou non, si des réclamations pour harcèlement sexuel sont perçues dans votre entreprise, vous devez avoir une politique en place pour y répondre. J'espère que vous avez une politique en place pour limiter les chances que de telles réclamations surviennent en premier lieu.
Les nouvelles semblent être pleines de tels cas de harcèlement sexuel au travail ces jours-ci. Bill O'Reilly, ancien animateur de Fox News, a été renvoyé de Fox News Channel en avril. O'Reilly a fait l'objet de plaintes pour harcèlement sexuel de la part de cinq femmes, ce qui a entraîné des règlements totalisant 13 millions de dollars.
Travis Kalanick, PDG d'Uber, a démissionné le mois dernier après avoir fait l'objet d'une réclamation similaire dans l'entreprise - bien qu'ils ne l'aient pas été personnellement contre Kalanick. Les problèmes d'Uber ont commencé lorsqu'un ancien ingénieur, Susan Fowler, a soulevé la question du harcèlement sexuel à l'organisation et de l'inaction du département des ressources humaines.
En fin de compte, l'entreprise a embauché un cabinet d'avocats pour examiner les allégations. Le cabinet a vérifié les plaintes du personnel de 215 remontant à 2012. Les résultats ont été suffisamment dommageables, entraînant le licenciement des employés de 20 et la promesse de changer la culture de l'entreprise.
Qu'est-ce qui constitue le harcèlement sexuel en vertu de la loi?
Vous vous demandez peut-être déjà comment votre entreprise devrait répondre à une plainte de harcèlement sexuel. Une autre bonne question que vous devriez probablement poser est de savoir comment réduire l'incidence d'un tel comportement dans votre entreprise en premier lieu.
Votre souci ici ne devrait pas simplement être de limiter la responsabilité potentielle de votre entreprise. Il devrait également être un désir de créer un environnement de travail non menaçant pour vos employés qui, à leur tour, feront de leur mieux pour vous.
Il peut d'abord être utile de définir ce qu'est le harcèlement sexuel, dans le contexte de la loi.
L'EEOC (Equal Employment Opportunity Commission) définit le harcèlement sexuel comme une forme de discrimination qui viole le Titre VII de la loi sur les droits civils de 1964. Cela peut inclure des demandes de faveurs sexuelles, des avances non désirées de nature sexuelle ainsi que des comportements physiques ou verbaux. L'EEOC enquête sur les allégations de harcèlement sexuel. Ils ont également signalé qu'il y avait des demandes de harcèlement sexuel 12,860 l'an dernier - un chiffre qui représente un sommet de sept ans.
Selon le site Web de l'EEOC, les lois américaines sur le harcèlement sexuel couvrent les entreprises avec 15 ou plus d'employés. Bien qu'il puisse y avoir un écart par état, les plaignants ont généralement des jours 180 à déposer.
Que peuvent faire les petites entreprises?
Les petites entreprises doivent jouer un rôle actif dans la prévention du harcèlement sexuel et la correction des incidents après leur survenue.
ComplyRight, une firme spécialisée dans l'aide aux petites entreprises pour gérer divers problèmes de conformité, a formulé de fortes recommandations. L'entreprise suggère que le fait d'être proactif peut faire toute la différence en évitant les dommages qu'une de ces réclamations peut causer à la fois à votre entreprise et aux personnes qui y travaillent.
Mettre ensemble les ressources et les processus appropriés établit le bon type de fondation. Les petites entreprises doivent avoir les outils à leur disposition pour pouvoir réagir, enquêter et signaler de façon opportune et légale tout incident de harcèlement sexuel. Sans le cadre approprié en place, ces incidents peuvent dégénérer en action en justice.
Commencez avec une politique écrite
Les propriétaires de petites entreprises ont une défense légale contre les demandes de harcèlement s'ils ont une politique écrite et d'autres outils en place. En fait, une politique écrite constitue l'un des principaux moyens de défense contre la responsabilité. Par conséquent, il est important d'avoir des politiques en place avant qu'une revendication de harcèlement sexuel puisse survenir. La politique doit montrer que vous avez essayé d'empêcher et de corriger le harcèlement. Voici quelques-uns des principaux éléments qu'une bonne politique devrait inclure:
Définir le harcèlement sexuel
Une bonne politique devrait définir ce qui constitue du harcèlement sexuel avec des exemples de situations à éviter.
Fournir des procédures
La politique devrait également prévoir une procédure interne pour le dépôt des plaintes, y compris plusieurs méthodes et avenues que les employés peuvent utiliser pour signaler une réclamation. Selon Ashley Kaplan, avocate, avocate en droit du travail chez ComplyRight, «il est préférable de désigner au moins deux personnes. Les deux devraient recevoir une formation sur la réception et la documentation des demandes de harcèlement. Beaucoup d'entreprises commettent l'erreur de demander aux employés de signaler le harcèlement à leur superviseur direct, sans tenir compte du fait que le superviseur pourrait être le prétendu harceleur. "
Encourager et informer les employés
Les employés devraient être encouragés à signaler les incidents sans délai. Cela inclut les informer que leurs plaintes seront prises au sérieux, feront l'objet d'une enquête et que des mesures appropriées seront prises. Mentionnez que toutes les plaintes seront traitées de manière confidentielle dans la mesure du possible. Assurez-vous que le personnel comprend que votre entreprise ne tolère aucune mesure de représailles contre les employés qui déposent une plainte ou qui participent à une enquête. "C'est essentiel", explique Kaplan. "Les employés peuvent l'emporter sur une demande de rétorsion même si l'allégation de harcèlement sous-jacente est sans fondement."
Mettre l'accent sur une bonne formation
Formation requise pour les travailleurs et les gestionnaires varie selon l'état, mais est toujours un bon investissement dans l'avenir de votre petite entreprise. La Californie est l'un des États à l'avant-garde de la formation en matière de harcèlement sexuel. L'État exige que les superviseurs suivent deux heures de formation interactive tous les deux ans.
Un cours de formation peut inclure du contenu en ligne et en salle de classe. Les plus réussis ont intégré à la fois des activités de renforcement des compétences et des situations hypothétiques. Les cours devraient contenir des sections sur ce qui constitue du harcèlement sexuel, que faire en cas de harcèlement, comment signaler le harcèlement et les responsabilités des employeurs et des employés.
«Les gestionnaires et les superviseurs devraient être formés séparément sur leurs responsabilités», explique Kaplan. «En tant qu'agents de l'entreprise, ils ont un rôle accru à jouer s'ils observent ou deviennent conscients du harcèlement, même si la victime présumée leur demande de ne rien faire à ce sujet.
Développer des procédures de reporting claires
Cependant, les responsabilités d'une petite entreprise ne s'arrêtent pas après l'adoption d'une politique écrite et d'une procédure de formation.
Tout d'abord, c'est une bonne idée de désigner des personnes au sein de votre entreprise pour traiter correctement une plainte de harcèlement, si elle est déposée. Choisissez une personne ou une équipe capable d'agir indépendamment de la direction. Vous aurez besoin de cette étape pour maintenir votre crédibilité si un membre de votre équipe de gestion est nommé dans une réclamation.
Vos procédures d'enquête et de déclaration doivent être impartiales et approfondies. Tout doit être documenté - des entretiens menés aux conclusions ultérieures et des mesures correctives prises. N'oubliez pas d'inclure une reconnaissance écrite de la résolution.
«Votre objectif est de vous assurer que le harcèlement cesse et de protéger la victime contre d'autres préjudices. Selon le résultat de l'enquête, cela pourrait signifier mettre fin au délinquant », explique Kaplan.
En prenant ces mesures, les employeurs de petites entreprises peuvent travailler pour atténuer la possibilité, et les risques juridiques associés, de harcèlement sur le lieu de travail.
Par le biais de HRdirect, ComplyRight propose des vidéos de formation couvrant toutes les formes de harcèlement illégal au travail, du harcèlement sexuel au harcèlement religieux, ainsi que des formulaires politiques et des outils de réponse pour lutter contre ce grave problème. Pour plus d'informations, veuillez cliquer ici.
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